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人を雇うとき雇われるときのルールを明確化 労働契約法
JUGEMテーマ:お仕事


 今日は、3月から施行された労働契約法についてです。
 早くコメントしなければ・・・と思いながら今頃になってしまいました。

 労働契約法は、一言で言えば、その名のとおり労働契約を結ぶときのルールをまとめた法律です。
 労働相談でよくあるのが、採用される前の説明と、実際の仕事の内容や労働条件が全然違う!という話。正社員だといって募集があったのに、なぜがアルバイト待遇―なんて、だまし打ちが平気でされていたりします。
 そもそも、法律を守ろうという意識が薄い雇い主側に大きな問題があると思うのですが、わかりやすい労働契約のルールを法律にすればよくなるだろう、ってことでつくられたのが労働契約法です。

 ま、これまでに比べたら「法律に書いてある」わかりやすさと、「だいたいのことはこの短い法律を読めばわかる」というわかりやすさで、雇い主に文句を言いやすい前進面もあります。
 ただ、労働組合の立場では、不十分な内容だという評価です。

 続きの中に法のポイントを掲載してます。
 一つ目の問題点は 労働者側が労働契約法違反だ!と訴えても、雇い主側が「いや、法律には違反してない!」と言い張ると、法の解釈の幅があるので、結局同じように裁判で決着をつけなければならない・・・という、あいまいさです。
 もう一つは、これまでの労働運動、とくに裁判を通じてかちとった労働者の権利―労働者を守る判決としてルール化されていたものが、割引されているということです。
 もっと雇う側が、背筋をちゃんと伸ばして、ルールを守らないとヤバイなというような中身であってほしかったですが、なにせ政治は財界にお金でコントロールされていますので…。
 不十分とはいえ、労働者側がこの法律を利用する分には、そこそこ効果が期待できるかもしれません。実際にそんなケースに出会って、検証してみたいところです。

 ユニオン的には、会社がきちんとルールを守るようなペナルティ強化や内部告発保護の制度を強化してほしいなというところ。求人広告がデタラメだったら詐欺罪とか・・・

<労働契約法のポイント(抜粋)>
                  広島労働局発表 平成20年2月28日

(総則)
1 労働契約の原則
労働契約を締結・変更するときは、]使の合意、⊇業実態に
応じた均衡考慮、仕事と生活の調和への配慮、た義則、ジ⇒
濫用禁止 が基本。
2 契約内容の理解の促進
使用者は、労働者に提示する労働条件、契約内容について、労働
者の理解を深めるようにしなければならない。また、労働契約の内
容は、労使ともできるだけ書面で確認しておく必要がある。
3 安全配慮義務
使用者は、労働契約に伴い、労働者の生命・身体等の安全に配慮
しなければならない。
(労働契約の成立・変更)
4 労働契約締結時の労働条件のルール
労働契約は労使の合意によって成立するのが基本。ただし、合理
的な労働条件を定め、周知させていた就業規則がある場合には、就
業規則で定める労働条件による。
5 労働契約内容を変更するときのルール
労働者との合意なく、労働条件の不利益に変更することはできな
い。ただし、変更後の就業規則を周知させ、その変更が合理的な場
合は、変更後の就業規則に定めるところによる。
(労働契約の継続・終了)
6 出向に関するルール
その必要性や対象労働者の選定などの事情に照らして権利濫用に
当たる出向命令は無効となる。
7 懲戒に関するするルール
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲
戒は、権利濫用として無効となる。
8 解雇に関するルール
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解
雇は、権利濫用として無効となる。
(有期労働契約)
9 有期労働契約に関するルール
有期労働契約の期間中は、やむを得ない事由がある場合でなけ
れば解雇できない。
使用者は、必要以上に契約期間を短くして反復更新することが
ないように配慮しなければならない。

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>引用終わり

 雇われる側も、労働契約法の中身を理解し(最初はなんとなくでもいいので)、契約の際には、法に示されたカタチにできるだけ近づくよう意識しながら雇用契約を結ぶ努力をして、実効あるものにしていくことが大切でしょう。
 そうすれば、問題点も浮き彫りになり、もっと中身を改善できるのではないかと思います。
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